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  Como trabajar en Recursos Humanos y lograr una buena posición  
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Viejo 28-sep-2014, 22:49   #31
Iknow
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Agradezco enormemente el post!, me interesa los rrhh pero nunca había encontrado información tan orientativa, así que si me surgen dudas las pondré por aquí
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Viejo 29-sep-2014, 15:25   #32
T.Durden
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Lugar: Bilbao sentro-sentro
Sin acritud, se está desvirtuando la labor de los psicologos dentro de la empresa o del departamento de RRHH. Estoy de acuerdo en algun planteamiento que se ha hecho en este post, como por ejemplo la division de la disciplina en Laboral/Nominas y Desarrollo.

Yo entiendo que el departamento de RRHH se divide tambien en dos:
Por un lado, Administracion de Personal (nominas, altas y bajas, contrataciones, despidos e interpretacion del marco legal...).

Por otro lado, Gestion de Personas (desarrollo, de carreras, seleccion, gestion del conocimiento, gestion del talento..., entre otros).

Ahi es donde me choca edas criticas hacia los psicologos en el dpto de rrhh. Entiendo que inicialmente un psicologo se pueda sentir mas o menos perdido en el tema puramente administrativo, pero me parece casi fundamental para las cuestiones mas de Gestion de Personas.

Lamentablemente, en España no se entienden los trabajadores y la empresa de la manera en la que tengan cabida grandes departamentos de personas, a excepcion de grandes multinacionales.


Pasando a otra cosa, envidio a muchos de los shurs que habeis escrito en este post, con un gran perfil y jovenes. Yo, con casi 24 tacos, acabe psicologia hace dos años, ahora voy a empezar el tercer y ultimo semestre del Master Oficial en RRHH (asignatura profesionalizante, trabajo de fin de master y practicas) y cuento con 3 meses de practicas de la carrera en consultora. Me encuentro buscando practicas para el master y no me llevo mas que negativas de todas las empresas.

Por ultimo, acabo este tocho agradeciendo vuestros aportes, que me ha enseñado otras visiones de los RRHH. Asique os animo y os pido que sigamos contrastando opiniones o visiones de los dptos de RRHH.

Peña Athletic Club. Somos la reostia. nº 189
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Viejo 29-sep-2014, 17:19   #33
RalphPresidente
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Originalmente Escrito por T.Durden Ver Mensaje
Sin acritud, se está desvirtuando la labor de los psicologos dentro de la empresa o del departamento de RRHH. Estoy de acuerdo en algun planteamiento que se ha hecho en este post, como por ejemplo la division de la disciplina en Laboral/Nominas y Desarrollo.

Yo entiendo que el departamento de RRHH se divide tambien en dos:
Por un lado, Administracion de Personal (nominas, altas y bajas, contrataciones, despidos e interpretacion del marco legal...).

Por otro lado, Gestion de Personas (desarrollo, de carreras, seleccion, gestion del conocimiento, gestion del talento..., entre otros).

Ahi es donde me choca edas criticas hacia los psicologos en el dpto de rrhh. Entiendo que inicialmente un psicologo se pueda sentir mas o menos perdido en el tema puramente administrativo, pero me parece casi fundamental para las cuestiones mas de Gestion de Personas.

Lamentablemente, en España no se entienden los trabajadores y la empresa de la manera en la que tengan cabida grandes departamentos de personas, a excepcion de grandes multinacionales.


Pasando a otra cosa, envidio a muchos de los shurs que habeis escrito en este post, con un gran perfil y jovenes. Yo, con casi 24 tacos, acabe psicologia hace dos años, ahora voy a empezar el tercer y ultimo semestre del Master Oficial en RRHH (asignatura profesionalizante, trabajo de fin de master y practicas) y cuento con 3 meses de practicas de la carrera en consultora. Me encuentro buscando practicas para el master y no me llevo mas que negativas de todas las empresas.

Por ultimo, acabo este tocho agradeciendo vuestros aportes, que me ha enseñado otras visiones de los RRHH. Asique os animo y os pido que sigamos contrastando opiniones o visiones de los dptos de RRHH.
Ciertamente ello viene de los inventos psicológicos que han introducido en áreas como Selección a tenor de su formación supermolona. Preguntas absurdas y estériles como ¿Qué tipo de animal serías? y otras lindezas, PNL aplicada a procesos de selección (¿Una pseudociencia en un proceso crítico de RRHH? ¿Hola?) o test psicotécnicos de dudosa fiabilidad son algunas de las cosas que han hecho que a los psicólogos no se les respete dentro del departamento de RRHH. Los fallos cuestan dinero en RRHH, y los experimentos se hacen con gaseosa. A mi jamás se me ocurriría usar numerología en procesos de selección (hay gente que lo hace) o pasarle una prueba de inteligencia a un DADE con alto expediente (amigos trabajando para grandes empresas los pasaron, patético), puesto que en el primer caso aplico un "método" de predicción de perfil profesional no contrastado y en el segundo caso empleo recursos en una prueba innecesaria (¿Cómo va a tener bajo CI el cerebrito de una promoción?).

Cierto es que hablo desde la perspectiva de un graduado en RRLL (sin la coletilla de RRHH, mi formación fue casi toda en Derecho Laboral), alumno de máster, con 8 meses de experiencia y exiguos 22 años. Pero me ha dado tiempo de ver algunas de las cosas arriba reseñadas aplicadas a áreas como Selección de Personal, y dejándome por el camino Planes de Desarrollo de Carrera inaplicables por falta de comunicación con directivos de líneas (el "eso es cosa de RRHH" hay que eliminarlo, no convivir con el, al menos intentarlo que por algo se cobra) o planes formativos llenos de las famosas "soft skills" por falta de conocimiento del responsable de las habilidades que los jefes echan en falta de sus subordinados, siendo por tanto ineficaces desde un inicio, pues un plan de formación debe servir para desarrollar profesionalmente a los educandos en los avances de la técnica y para mitigar las carencias formativas de los mismos, no para que mejoren su Inteligencia Emocional un carretillero o aprenda a gestionar el tiempo un operario.

Hay que ser serios, por favor se los pido. Yo valoro a todo aquel profesional que hace realmente bien su trabajo en RRHH o en cualquier área. Tenga la formación que tenga. Pero lo de los psicólogos es algo que me puede.

PD: Gran hilo barbarian, pero no soy ni mucho menos una eminencia en el área. Como he dicho, mi CV es pequeño (está en otro hilo de este subforo, de hecho) y aquí hay profesionales del área con más recorrido que yo, como nadal206.

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Viejo 29-sep-2014, 18:03   #34
T.Durden
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Originalmente Escrito por RalphPresidente Ver Mensaje
Ciertamente ello viene de los inventos psicológicos que han introducido en áreas como Selección a tenor de su formación supermolona. Preguntas absurdas y estériles como ¿Qué tipo de animal serías? y otras lindezas, PNL aplicada a procesos de selección (¿Una pseudociencia en un proceso crítico de RRHH? ¿Hola?) o test psicotécnicos de dudosa fiabilidad son algunas de las cosas que han hecho que a los psicólogos no se les respete dentro del departamento de RRHH. Los fallos cuestan dinero en RRHH, y los experimentos se hacen con gaseosa. A mi jamás se me ocurriría usar numerología en procesos de selección (hay gente que lo hace) o pasarle una prueba de inteligencia a un DADE con alto expediente (amigos trabajando para grandes empresas los pasaron, patético), puesto que en el primer caso aplico un "método" de predicción de perfil profesional no contrastado y en el segundo caso empleo recursos en una prueba innecesaria (¿Cómo va a tener bajo CI el cerebrito de una promoción?).

Cierto es que hablo desde la perspectiva de un graduado en RRLL (sin la coletilla de RRHH, mi formación fue casi toda en Derecho Laboral), alumno de máster, con 8 meses de experiencia y exiguos 22 años. Pero me ha dado tiempo de ver algunas de las cosas arriba reseñadas aplicadas a áreas como Selección de Personal, y dejándome por el camino Planes de Desarrollo de Carrera inaplicables por falta de comunicación con directivos de líneas (el "eso es cosa de RRHH" hay que eliminarlo, no convivir con el, al menos intentarlo que por algo se cobra) o planes formativos llenos de las famosas "soft skills" por falta de conocimiento del responsable de las habilidades que los jefes echan en falta de sus subordinados, siendo por tanto ineficaces desde un inicio, pues un plan de formación debe servir para desarrollar profesionalmente a los educandos en los avances de la técnica y para mitigar las carencias formativas de los mismos, no para que mejoren su Inteligencia Emocional un carretillero o aprenda a gestionar el tiempo un operario.

Hay que ser serios, por favor se los pido. Yo valoro a todo aquel profesional que hace realmente bien su trabajo en RRHH o en cualquier área. Tenga la formación que tenga. Pero lo de los psicólogos es algo que me puede.

PD: Gran hilo barbarian, pero no soy ni mucho menos una eminencia en el área. Como he dicho, mi CV es pequeño (está en otro hilo de este subforo, de hecho) y aquí hay profesionales del área con más recorrido que yo, como nadal206.
Puedo llegar a entender todo lo que se dice, pero, insisto, creo que no conviene hacer de las excepciones una regla.

Hombre, vamos a ver, he visto personas de RRLL hacer esa misma pregunta que achacas a Psicólogos, de hecho, creo que esa pregunta sería más propia de alguien que no viene de Psicología, precisamente por eso.

Y, obviamente, no me estoy refiriendo a la mejora de la inteligencia emocional de un carretillero (que, como persona, seguro que le resultaria beneficioso), supongo que estos terminos no encajan tanto en sistemas empresariales clasicos o en empresas más clasicas. Pero que me dices de esas empresas en las que los trabajadores generan y desarrollan conocimiento? de las empresas en red, en las que hay grandes y potentes equipos de trabajo? No consideras necesario la gestión de personas? Te recomiendo que te mires algo de Daniel Goleman, por ejemplo.

Supongo que no podremos llegar a ningún acuerdo, porque al final cada uno va a barrer para casa. Yo, desde mi formación en personas, siempre voy a decir que el que vaya a trabajar con personas debe ser un analista de estas: Psicologo. Este pensamiento no exime de que grandes profesionales de RRHH debieran tener conocimientos y experiencia en otras disciplinas que conciernen a la empresa; no olvidemos que el fin ultimo de una empresa es el profit.

De hecho, creo que una de las raices de este debate que tenemos es, precisamente, por esa mentalidad de "zapatero a tus zapatos", creo que los perfiles debieran ser mucho más amplios y pragmáticos que lo que en las aulas enseñan y lo que las empresas buscan. Al final, una empresa es un grupo de personas, un equipo de trabajo en el que debieran haber grandes profesionales de diferentes disciplinas.

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Viejo 29-sep-2014, 18:59   #35
RalphPresidente
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Puedo llegar a entender todo lo que se dice, pero, insisto, creo que no conviene hacer de las excepciones una regla.

Hombre, vamos a ver, he visto personas de RRLL hacer esa misma pregunta que achacas a Psicólogos, de hecho, creo que esa pregunta sería más propia de alguien que no viene de Psicología, precisamente por eso.

Y, obviamente, no me estoy refiriendo a la mejora de la inteligencia emocional de un carretillero (que, como persona, seguro que le resultaria beneficioso), supongo que estos terminos no encajan tanto en sistemas empresariales clasicos o en empresas más clasicas. Pero que me dices de esas empresas en las que los trabajadores generan y desarrollan conocimiento? de las empresas en red, en las que hay grandes y potentes equipos de trabajo? No consideras necesario la gestión de personas? Te recomiendo que te mires algo de Daniel Goleman, por ejemplo.

Supongo que no podremos llegar a ningún acuerdo, porque al final cada uno va a barrer para casa. Yo, desde mi formación en personas, siempre voy a decir que el que vaya a trabajar con personas debe ser un analista de estas: Psicologo. Este pensamiento no exime de que grandes profesionales de RRHH debieran tener conocimientos y experiencia en otras disciplinas que conciernen a la empresa; no olvidemos que el fin ultimo de una empresa es el profit.

De hecho, creo que una de las raices de este debate que tenemos es, precisamente, por esa mentalidad de "zapatero a tus zapatos", creo que los perfiles debieran ser mucho más amplios y pragmáticos que lo que en las aulas enseñan y lo que las empresas buscan. Al final, una empresa es un grupo de personas, un equipo de trabajo en el que debieran haber grandes profesionales de diferentes disciplinas.
También es cierto, esa pregunta se enseña a hacer en asignaturas de Selección de muchos máster. Está muy implementada, pero dudo que alguien de RRLL/ADE/Derecho/Sociología se le ocurra hacer una pregunta de ese calibre por su cuenta, porque a alguien debe justificarle la eficacia de la misma.

Con respecto a lo que dices de Goleman, mi TFG versó sobre IE en la Generación Y, con lo que conozco al autor. La alusión a la IE fue como ejemplo de una "soft skill", no de un menosprecio hacia la misma, como en el caso de la PNL y la numerología. Y por supuesto que considero necesaria la gestión de personas. Que haya hecho RRLL no significa que sólo sepa de nóminas, mención aparte del máster que curso para especializarme.

Como perfil polivalente precisamente ha surgido la figura del graduado en RRLL y RRHH, donde han eliminado parte de la carga de Derecho laboral para sustituirla por asignaturas de Psicología y Organización de Empresas, buscando ese enfoque interdisciplinar al que aludes. Pero Selección siguen haciéndola los psicologos, Formación los pedagogos y gestión laboral los abogados/graduados sociales, al menos en la teoría.

Si, lo reconozco, soy un descreído de los psicólogos. Pero no dudo que hayan grandes profesionales. Como dije, si es un buen profesional, como si estudio Filosofía

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Viejo 29-sep-2014, 22:08   #36
T.Durden
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Originalmente Escrito por RalphPresidente Ver Mensaje
También es cierto, esa pregunta se enseña a hacer en asignaturas de Selección de muchos máster. Está muy implementada, pero dudo que alguien de RRLL/ADE/Derecho/Sociología se le ocurra hacer una pregunta de ese calibre por su cuenta, porque a alguien debe justificarle la eficacia de la misma.

Con respecto a lo que dices de Goleman, mi TFG versó sobre IE en la Generación Y, con lo que conozco al autor. La alusión a la IE fue como ejemplo de una "soft skill", no de un menosprecio hacia la misma, como en el caso de la PNL y la numerología. Y por supuesto que considero necesaria la gestión de personas. Que haya hecho RRLL no significa que sólo sepa de nóminas, mención aparte del máster que curso para especializarme.

Como perfil polivalente precisamente ha surgido la figura del graduado en RRLL y RRHH, donde han eliminado parte de la carga de Derecho laboral para sustituirla por asignaturas de Psicología y Organización de Empresas, buscando ese enfoque interdisciplinar al que aludes. Pero Selección siguen haciéndola los psicologos, Formación los pedagogos y gestión laboral los abogados/graduados sociales, al menos en la teoría.

Si, lo reconozco, soy un descreído de los psicólogos. Pero no dudo que hayan grandes profesionales. Como dije, si es un buen profesional, como si estudio Filosofía
De hecho, la cabida que tiene todo el aspecto psicologico dentro de la empresa es como soft skills, es logico. Pero las soft skills no son menos necesarias que las hard skills. Un ejemplo facil y burdo: Quien no ha tenido un profesor que era un crack en el conocimiento y aplicacion de su materia, pero como agente de conocimiento deja mucho que desear, tanto en sus metodologias como en sus relaciones con el alumnado, liderazgo, etc.

De todos modos, pienso que desde los sistemas educativos de este pais no se nos forma de una manera completa, para lograr el perfil mas completo y polivalente posible. No solo eso, sino que los propios profesores, compañeros de escuelas de enseñanza, ponen a parir ciertas disciplinas, cuando lo optimo seria aprovechar los conocimientos para que podamos desarrollarnos de manera optima, dentro de lo que la enseñanza teorico-practica de las universidades permite.


En general, por lo que veo por aqui, se desmerece la Psicologia dentro de la materia, cuando verdaderamente es un gran factor a tener en cuenta todo lo que atañe a la psyque/emociones de todo el entorno social de la empresa, desde los propios trabajadores hasta los clientes (psicologia del consumo y del consumidor o neuromarketing).


En cuanto lo que comentas del TFM, me interesa si podrias darme algo de info por privado acerca de tu trabajo sobre IE aplicada, me encuentro decidiendo el tema sobre el que hacer y habia pensado en la IE o en el contrato psicologico.

Esta siendo un placer poder comparar posturas y defender la psicologia con vosotros. Total, los psicologos somos unos comecocos aterricemos donde aterricemos, y siempre nos diran que somos psicologos clinicos frustrados.

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Viejo 29-sep-2014, 22:23   #37
Pablo Type R
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Accord 1.8 LS VTEC '99 y Jazz 1.4 Graphite '06

Qué poco me gusta la palabra 'recurso' aplicada a las personas. Tengo tirria a RRHH, no puedo evitarlo.

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Viejo 29-sep-2014, 22:26   #38
T.Durden
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Originalmente Escrito por Pablo Type R Ver Mensaje
Qué poco me gusta la palabra 'recurso' aplicada a las personas. Tengo tirria a RRHH, no puedo evitarlo.
Por eso mismo me referia yo a Gestion de Personas, incluso a un departamente adjunto a la direccion de las empresas que sea Personas. No creo que sea nada descabellado y profesores mios (no psicologos) lo proponian como algo positivo.

Peña Athletic Club. Somos la reostia. nº 189
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Viejo 30-sep-2014, 00:12   #39
nadal206
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Originalmente Escrito por Costas_Azari Ver Mensaje
Si de verdad comparas la complejidad, formación y responsabilidad necesarias para ser cirujano con la de ser técnico de recursos humanos... es que ya no hay nada más que decir. Te dejas retratado y en evidencia.
Para nada comparo un cirujano con un HR. Comparo tu gran comentario con un chiste a su mismo nivel

Plataforma: Alonso es un chulo y me cae como el culo [Nº 23]
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Viejo 30-sep-2014, 00:20   #40
SoyElRobert
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Desde mi humilde y corta experiencia: El departamento de HR es el que reune mas inutiles por metro cuadrado de toda la compañia.

el franan rabioso
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Viejo 30-sep-2014, 18:58   #41
nadal206
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Cita:
Originalmente Escrito por T.Durden Ver Mensaje
....
Cita:
Originalmente Escrito por RalphPresidente Ver Mensaje
...
El problema no es de carrera profesional sino de mala praxis. Para bien o para mal a RRHH se puede acceder desde diversas carreras y cada una de ellas es más fuerte en unos temas que otros.

Pero como en todas las profesiones hay mala praxis, el problema es que esto es un foro de empleo, algo que escasea mucho hoy en día, por lo que los candidatos rechazados han de pagar sus frustraciones con alguien y como no pueden hacerlo con ellos mismos (por aquello de que mi madre dice que soy el más guapo y el mejor) pues lo pagan con el entrevistador. Pero eso sí, muchas veces tienen razón.

La pregunta ¿Qué animal te consideras que eres? y semejantes, no son aptas por un proceso de selección y da igual si la pregunta un psicólogo, uno de RRLL o uno de empresariales. ES UNA MALA PREGUNTA que no aporta nada al proceso de seleccionar a un candidato.

Un proceso de selección bueno es preguntar al candidato sobre situaciones pasadas para comprender cuál será su comportamiento futuro y poder detectar si reúne las competencias y en el nivel necesario para el puesto. Punto, sin adornos, ni florituras googlelianas, ni putear al personal.

Plataforma: Alonso es un chulo y me cae como el culo [Nº 23]
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Viejo 30-sep-2014, 18:59   #42
nadal206
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Luego está el problema de copiar.

“Si en Apple preguntan como metería una jirafa en el congelador yo también lo pregunto” . Por qué? Pues porque como Apple es una de las empresas donde todo el mundo quiere trabajar y tiene a los mejores, entonces yo también tendré a los mejores….. ERROR

Apple hará esta pregunta por unos motivos muy concretos, aquí podemos debatir cuales son, pero si no estamos dentro es difícil imaginarnos el proceso solo conociendo aquellas preguntas más extrañas.
El proceso se ha de adaptar a la empresa, a su cultura, a su nivel. Si eres el entrevistador de Fundiciones Manolo o de ETT Tempomierda, lo único que consigues preguntando eso, por mucho sentido que tú le encuentres, es que entre alguien aquí y te ponga a parir en un hilo.

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Viejo 30-sep-2014, 19:08   #43
nadal206
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Originalmente Escrito por T.Durden Ver Mensaje
Por eso mismo me referia yo a Gestion de Personas, incluso a un departamente adjunto a la direccion de las empresas que sea Personas. No creo que sea nada descabellado y profesores mios (no psicologos) lo proponian como algo positivo.
Eso es otro mal de los RRHH. Porque un departamento se llame de RRHH o de Gestión de personas no quiere decir que lo sea, el nombre no hace al departamento, sino sus acciones.

Ya te puedes llamar departamento de Relaciones Humanas, que si te dedicas a hacer contratos, nominas y despidos la gente te continuará viendo como el departamento de personal

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Viejo 30-sep-2014, 22:37   #44
SoyElRobert
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Ago 2011 | 3.948 Mens.
Cita:
Originalmente Escrito por nadal206 Ver Mensaje
Ya te puedes llamar departamento de Relaciones Humanas, que si te dedicas a hacer contratos, nominas y despidos la gente te continuará viendo como el departamento de personal
en los sitios por donde he pasado solo habia un unico departamento de HR, no existia el de personal, se entendia que eran lo mismo

el franan rabioso
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Viejo 30-sep-2014, 23:20   #45
Ciarep
Conde de Ciragonia
 
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Sep 2014 | 814 Mens.
Lugar: Ciragonia

La Furia del Mijares

Cita:
Originalmente Escrito por barbarian Ver Mensaje
de qué FPs están pillando para hacer eso? a qué esperas para hacer el master?
Sinceramente, no sé cuál es el FP que pillan. Algún FP de administración o contabilidad, pero lo estoy viendo cada vez más. Para puestos de admin. de personal pillan a gente de FP. Estoy reuniendo dinerillos para poder pagarlo. Actualmente estoy en paro y no me puedo permitir los 7000-9000 euros.
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Viejo 01-oct-2014, 00:06   #46
T.Durden
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Jun 2012 | 461 Mens.
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Cita:
Originalmente Escrito por nadal206 Ver Mensaje
Eso es otro mal de los RRHH. Porque un departamento se llame de RRHH o de Gestión de personas no quiere decir que lo sea, el nombre no hace al departamento, sino sus acciones.

Ya te puedes llamar departamento de Relaciones Humanas, que si te dedicas a hacer contratos, nominas y despidos la gente te continuará viendo como el departamento de personal
Supongo que ya me entendias a que me referia, que no me referia al simple hecho del cambio del sustantivo que define al dpto, sino a sus labores y acciones.

En cuanto lo del ejemplo de Apple, totalmente de acuerdo. Algunos procesos de seleccion requeriran unas caracteristicas y otros otras. Si entramos a divagar y nos aventuramos a pensar por qué Apple puede preguntar ese tipo de preguntas (en caso de que sea asi) lo que mas sentido tiene es porque buscaran alguna varavteristica relacionada con la creatividad. Pero no viene al caso

Un saludo!

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Viejo 01-oct-2014, 15:18   #47
nadal206
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Cita:
Originalmente Escrito por SoyElRobert Ver Mensaje
en los sitios por donde he pasado solo habia un unico departamento de HR, no existia el de personal, se entendía que eran lo mismo
Yo a la que me refiero es que lo que hace un departamento son sus acciones no su nombre. El departamento de RRHH ha pasado por dos fases que definiéndolo rápido y sin entrar en detalle es:

Departamento de personal -> Las personas son un coste, un número, hacemos nóminas y despedimos gente

Departamento de RRHH -> Las personas son un valor, una ventaja competitiva, hacemos políticas que ayuden a la empresa a utilizar esta ventaja.

Plataforma: Alonso es un chulo y me cae como el culo [Nº 23]
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Viejo 01-oct-2014, 22:18   #48
barbarian
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metro

Lo que si parece una verguenza esque cojan a gente de manera prioritaria de psicologia antes que del grado de rr.ll y rr.hh
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Viejo 02-oct-2014, 09:05   #49
nadal206
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May 2008 | 2.956 Mens.
Lugar: Barcelona

MB clase A

Consejo

NO UTILIZAR PREGUNTAS TRAMPA

Si buscamos por la red o por este foro, encontraremos un montón de hilos o artículos que hablan sobre las preguntas trampa que usan los entrevistadores. MALO!!

La palabra trampa ligada al trabajo es muy mala. Pensad en un contable que hace trampas, un directivo que hace trampas... Os inspiran confianza? Os fiáis de ellos? Más bien no. Pues de un entrevistador que hace preguntas trampa tampoco.

Las preguntas se hacen para conocer al candidato y ver si se ajusta a la posición.

¿Cómo se si me mienten? He ahí uno de los puntos importantes de la entrevista.

Cuando un candidato miente, lo hace porque o bien te la quiere colar o bien está nervioso y como no se le ocurre una respuesta más valida a tu pregunta, de acuerdo a sus experiencias, te suelta la primera que se le viene a la cabeza.

Para descubrir si alguien miente o no solo hay que tirar del hilo. Al final las respuestas tienen diferentes capas, como las cebollas y a medida que vas preguntando vas profundizando más en la respuesta. Si la respuesta es buena solo tienes que ver el lujo de detalles que contiene cada respuesta en cambio la mentira tarde o temprano se destapa, nadie planea una mentira a prueba de preguntas, tarde o temprano se contradice, la realidad se distorsiona, la respuesta se convierte en una frase,....

De verdad no uséis preguntas trampa, el candidato lo agradecerá (que bastante tiene con lo que tiene) y vosotros mejoraréis para bien ya que, lo que realmente diferencia un junior de un senior en selección no son los años, sino la capacidad de poder diferenciar matices, la capacidad de poder extraer información competencial de las respuestas y la capacidad de detectar con mayor rapidez cuando alguien miente.

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Viejo 02-oct-2014, 23:01   #50
barbarian
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Mar 2013 | 1.976 Mens.
Lugar: Leeds

metro

mas info util!
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Viejo 03-oct-2014, 12:12   #51
nadal206
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Lanzo una pregunta a todos los HR de por aquí.

Cómo iniciáis las entrevistas?

Personalmente, con el tiempo me he dado cuenta que, en los procesos que he llevado (cada vez menos), es lo que realmente marca que un candidato este más abierto o menos, ya que es el único momento donde puedes tranquilizar al candidato.

Lo que yo hago:

1.- Llego a mi hora, ni un poco antes, ni un poco después.

Personalmente no entiendo los entrevistadores o la gente que te hace esperar más de lo cortésmente debido (5min.). Yo si quedo con un candidato a la 10 es a las 10, ni a las 9:45 ni a las 10:15. Aparte de por ser un tema de educación, es por un tema de agenda. Si quedo con alguien a una hora es porque puedo, sino no lo hago y no llego tarde porque tengo más cosas que hacer.

Alguna vez he llegado tarde? Sí, pero lo primero que hago es disculparme y explicar los motivos de porque he llegado tarde.

2.- Observo al candidato.

Soy una persona que ando rápido, por la oficina, no voy corriendo, pero voy ligero. Por lo que me fijo en lo que hace el candidato, si sigue mi ritmo genial, si va mucho más lento,… menos genial, pues me da tiempo a ver su vestimenta, su manera de moverse,…

3.- Ofrecer algo de beber.

Normalmente lo uso para romper el hilo. No hay nada que ponga más nervioso a un candidato que el silencio y si encima en el inicio. A mí me dan mucho coraje los entrevistadores (yo me los he encontrado) que al sentarse en la entrevista se ponen a mirar el CV. Que pasa, que no lo has mirado antes? Pues vaya mierda de entrevista me vas a hacer, no?.

4.- Explico el proceso

Para mí lo más importante y esencial de un proceso. Explicar al candidato lo que va a pasar. Porque está aquí, en qué fase del proceso se encuentra, que tipo de entrevista vamos a hacer, el porque de mis preguntas,… Es importante darle toda esta información al candidato para que se baje del susto y del canguelo.

Aquí también aprovecho para dejar claro al candidato que no va a haber preguntas trampa, que solo busco respuestas sobre el y sus experiencias, que no hay una respuesta bueno o una mala,…

5.- Empiezo por la formación

Empiezo por la carrera para ver cómo reacciona el candidato a mis preguntas. Cuando tu preguntas a alguien por su formación, normalmente te dice la verdad, por lo que puedes tener un indicador de cuando te dice una mentira. Además el candidato se tranquila pues realmente son preguntas muy banales, ya las he leído antes y si he de comprobar algo de su formación le pediré documentación

Plataforma: Alonso es un chulo y me cae como el culo [Nº 23]
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Viejo 04-oct-2014, 10:44   #52
Pacomerla
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Dic 2009 | 3.931 Mens.
Muy buenos aportes por parte de algunos foreros, de aquí puede salir un hilo más que interesante.

Lege, lege, lege, ora, labora et invenies.
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Viejo 04-oct-2014, 11:10   #53
Falan
Jbelushi
 
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Ene 2011 | 2.306 Mens.
Lugar: Playu

Renault Megane

Como intento de Seleccionador y Gestor de Personas, el gran problema que encuentro a este área es el sustento técnico. Es decir, ¿en base a qué seleccionamos a una persona?

Ya he realizado prácticas en muchas empresas y he oído muchísimas cosas. He trabajado de seleccionador en ETT, en consultoría para grandes empresas y en Reino Unido, y lo único que no cambia es que cada reclutador aplica el criterio que le sale de los cojones.

Yo intento trabajar desde una perspectiva de competencias, pero el problema que veo que todo lo que pueda aprender en este sentido es a través de mi práctica, porque en todas estas revistas de RRHH solo encuentro más que mierda. Que las competencias no es todo, hay otros criterios que también hay que tener en cuenta, pero si de verdad queremos ser respetados deberíamos crear una buena base de conocimientos desde la que trabajar.

PD: por cierto, a lo de "cómo trabajar en RRHH" ya te respondo que es ser tía y tener un buen par de peras.


Última edición por Falan fecha: 04-oct-2014 a las 11:17.
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Viejo 04-oct-2014, 11:51   #54
kiro16v
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Mar 2004 | 4.134 Mens.
Lugar: Del orgulloso norte

Saxo VTS Saab 93 2.0 T Subaru Legacy SW

Lo peor de este sector en el que por suerte o desgracia estoy aparte de los salarios bajos son "algunas mujeres" (no esta bien generalizar). Pero entre las mujeres que están en este sector "por hacer algo" ya que su marido tiene buen sueldo y ellas no exigen un salario digno. Con tener la menor carga de trabajo y mejor horario posible o jornada reducida les vale.

Y luego ellas en el modo inverso. Chicas que quieren "hacerse valer" y para ellos pisan a cualquiera y tienen cero compañerismo, estas normalmente se alían un par de ellas de las que solo una es verdaderamente capaz. También hay mucha jefa que normalmente son una de estas 2 trepas que ya ha conseguido ser jefa, pero son tan inseguras y poco comunicativas que complican el día a día, restan flexibilidad al trabajo y crean malos rollos internos.

Es un sector "bonito" si das con un buen equipo de personas. Si topas con lo anterior descrito pronto lo odiaras.

Es así de triste.
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Viejo 04-oct-2014, 12:16   #55
F.Alonso21
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Jun 2006 | 17.449 Mens.
Lugar: Madrid

MTB RR 8.1(Puleciclomotores)

Buena propuesta para los que os dedicais o quereros dedicar a eso , podriamos hacerlo con mas profesiones.

Dicho sea de paso podriais ayudar a forococheros o publicar aqui antes la demanda de empleo y asi vamos recomendados, a las malas si no teneis mano para eso y unas instrucciones muy precisas al menos contadnos como debemos hacer las entrevistas, como trollearlas y que quieren escuchar en funcion de que puestos y tipo de empresa (el poder de la informacion es la que da el exito).

Lo que si coincido con algunos foreros criticos que menudos RRHH hay a veces por ahi sueltos, me han contado cada caso que , y viendo el sueldo y aspiraciones parece que enseguida hay limite... (otra cosa los psicologos que ciertamente no tienen otro curro donde meterse en este pais , pero los Ade, Derecho y demases?).
Y bueno lo de que haya elementos sueltos suele venir por enchufe , anda que no hay gente enchufada en esos puestos xD o la tipica jovencita buenorra .

Ah aviso, algun proceso de seleccion que he visto bastante equivocado , creo que acabaron contratando a los jetas y mentirosos que alli habia , a unos que vivian del paro a medias y tenian hasta coche nuevo ...(tipicos que se saben los putos trucos) y querian compatibilizar paro y currar a media jornada, y luego otro que trolleo lo que estudiaba .

Por FC al menos es cierto que algunos soys y dais buenos aportes

Tesla Reinventa el automovil y Elon Musk es el nuevo Henry Ford
http://www.forocoches.com/foro/showthread.php?t=3116617

Última edición por F.Alonso21 fecha: 04-oct-2014 a las 12:21.
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Viejo 06-oct-2014, 00:17   #56
IviBanshai
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Jun 2013 | 1.397 Mens.
Lugar: Madrid
Aquí uno que se dedica al mundillo de RRHH, me ha gustado casi todo lo que he leido y veo que hay gente que comparte mi punto de vista, desde el "psicologo vs otras carreras en RRHH" hasta las malas prácticas que se utilizan y por eso tenemos tan mala fama, por lo hijos de puta que andan jodiendo a la gente.

Y ya no es solo por las preguntas, sino por hacer esperar al candidato, porque te suene el teléfono en la entrevista mientras estás hablando con el, por no ofrecerle un feedback de su candidatura, al menos decirle no has sido seleccionado y luego y para mi lo peor es no haberse leido el curriculum y meter la gamba.

Yo estos días he hecho un pequeño tour de entrevistas, ya que a lo me dedico necesito ver como van las entrevistas y he visto de todo, desde la tia de RRHH que empieza preguntando cuantos años tienes, si estas casado y tienes hijos, sinonimo para mi de no tiene ni puta idea de entrevistar, a los superguays que muchas jiji y jaja y luego cuando no seas seleccionado no te van a escribir, pero ellos quedan en informate...

De hecho he notado últimamente que hacen creer al candidato que ya vas a ser seleccionado y te dan una falsa expectativa, algo que no se debe dar, hay que ser neutrales a no ser que sea una candidatura excelente, seguiré viendo estos días a ver.

También comentaros desde otros profesionales del sector de RRHH y de hecho uno de mis clientes Responsable de RRHH en una gran empresa y con formación en Derecho y 4 Master me soltó esta perla, "yo no valoro los master porque los regalan..." otro que iba de guay y resultó ser muy falso, un responsable de RRHH que no pueda hacerse su propio CV es o de vago o de poca confianza en ti mismo... hay muchisima falsedad en este departamento.

Esperemos que los que vamos entrando nuevos valoremos y tengamos la perspectiva de ser como dicen más arriba más humanos y dejemos de joder al personal que ya bastante jodidos están sin trabajo para que venga unos payasos a joderte el día, seguiré por aquí.
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Viejo 10-oct-2014, 23:47   #57
barbarian
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Mar 2013 | 1.976 Mens.
Lugar: Leeds

metro

buen post se está creando!
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Viejo 11-oct-2014, 03:27   #58
D.Dan
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Sep 2009 | 24.536 Mens.
Seguramente la semana que viene vengan a la Universidad varios responsables de RRHH de empresas de renombre como Nestle.

Qué veríais interesante preguntar? Si me responden puedo ponerlo aquí y compartirlo.

Otra cosa, en una entrevista para becario de RRHH pero más enfocado al tema laboral, por qué hacen la típica pregunta de: "Dime una debilidad que tus amigos o familia dirían de ti." A mi ese tipo de preguntas me tocan los huevos, no le veo una finalidad, si supiese por qué se hace y qué pretenden averiguar que sea útil para el proceso igual cambiaría mi forma de verlas.

Y la última cuestión. Haciendo un curso apareció el tema de la comunicación corporal, para ver cuándo alguien está mintiendo o no. Me resultó interesante, qué opináis vosotros sobre este tema?
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Viejo 11-oct-2014, 10:31   #59
ZID
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Nov 2007 | 7.247 Mens.
Me encanta este hilo, y como veo que hay grandes profesionales hablando en él, voy a intentar dar una visión diferente con la idea de enriquecer en lo que pueda el hilo.

Sobre las preguntas del tipo "¿Qué animal serías?" tengo que decir que nunca las he hecho, pero por mi experiencia creo que puedo más o menos pensar en quienes lo hacen.

1. Gente que no es de RRHH pero que se encarga de hacer la tarea de RRHH. Esto pasa sobre todo en pymes pero también en alguna mediana empresa, y además es muy español. Es lo que viene siendo el técnico de selección de barra de bar, que piensa que leyendo en internet y en algún libro del tipo "15 consejos para ser un buen técnico de selección" ya lo sabe todo sobre el tema. Obviamente el candidato ni sabe ni sabrá que ese personaje no es técnico de RRHH pero cuando le hagan la pregunta ya será tarde. Este según mi experiencia es el caso más sangrante de todos y el que peor imagen da a los RRHH.

2. Gente que no sabe de psicología (porque se han formado en Derecho, RRLL, etc...) y cree que necesita añadir un componente de psicología a su perfil porque cree que así será más completo y mejor profesional. La idea no es mala pero si lo lleva a la práctica leyendo libros de sobre psicología de la personalidad, el resultado no puede ser más nefasto.

3. Psicólogos frustrados que querían ser clínicos y que como no han encontrado trabajo han acabado en RRHH, o que están en RRHH solo de paso hasta que tengan la oportunidad de saltar a clínica. Estos son los peores, no solo no les interesan los RRHH sino que posiblemente su formación en RRHH sea bastante pobre. No ayuda tampoco el hecho de que hayan sido contratados, porque deja ver muchas dudas sobre los capaces que son las personas de más arriba que deciden quien trabaja allí y quien no, pero ese es otro tema. El caso es que este tipo de gente cree firmemente en la utilidad de este tipo de preguntas, y aunque parezca mentira, no son pocas las personas con este perfil dentro del mundillo, especialmente en las ETT.
ZID está desconectado   Responder Con Cita
Viejo 11-oct-2014, 11:06   #60
ZID
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Nov 2007 | 7.247 Mens.
Sobre los geniales consejos que da Nadal, aparte de comentar mi caso quiero añadir alguna que otra cosilla respecto a la psicología.

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Originalmente Escrito por nadal206 Ver Mensaje
Lanzo una pregunta a todos los HR de por aquí.

Cómo iniciáis las entrevistas?

Personalmente, con el tiempo me he dado cuenta que, en los procesos que he llevado (cada vez menos), es lo que realmente marca que un candidato este más abierto o menos, ya que es el único momento donde puedes tranquilizar al candidato.
Este genial aporte inicial de Nadal resulta ser algo investigado por la psicología desde hace décadas y de lo cual se han obtenido resultados concluyentes. Si, es cierto, lo que marca el devenir de las entrevistas y el comportamiento del candidato depende de como inicie la entrevista el entrevistador. Hay más variables, obviamente, pero la que aporta mayor porcentaje de variabilidad es esta. La cuestión es que ya por curiosidad me pregunto, ¿esto os lo han dicho en el máster de RRHH que habéis cursado? ¿En la carrera? ¿Os lo dijo vuestro jefe con más experiencia que vosotros? Nadal con muy buen criterio nos dice que lo ha aprendido con la práctica, y como sabemos que cursó RRLL, me imagino que en su carrera y en su máster esto no se lo dijeron, o puede que si lo comentara algún profesor de pasada, pero no le llamara la atención y lo olvidara pronto. En mi caso particular, yo recuerdo haberlo estudiado tanto en la carrera como en mi máster, pero tengo que reconocer que mi primer jefe me hizo hincapié en ello, y fue entonces cuando lo grabé a fuego en mi memoria (por el gran aprecio y admiración que le tenía).

En mi caso siempre pregunto si les ha costado llegar hasta aquí, si les ha costado aparcar, etc... y así aparte de calmar el ambiente me entero de lo que les costará llegar aquí en caso de que trabajarán en dicho edificio.



Cita:
Originalmente Escrito por nadal206 Ver Mensaje
Lo que yo hago:

1.- Llego a mi hora, ni un poco antes, ni un poco después.

Personalmente no entiendo los entrevistadores o la gente que te hace esperar más de lo cortésmente debido (5min.). Yo si quedo con un candidato a la 10 es a las 10, ni a las 9:45 ni a las 10:15. Aparte de por ser un tema de educación, es por un tema de agenda. Si quedo con alguien a una hora es porque puedo, sino no lo hago y no llego tarde porque tengo más cosas que hacer.

Alguna vez he llegado tarde? Sí, pero lo primero que hago es disculparme y explicar los motivos de porque he llegado tarde.
Nada más que añadir. Se puede hacer mejor o peor el trabajo, pero uno nunca debe dejar de ser un caballero. Yo hago igual, y si me equivoco en algo o llego tarde, las disculpas van siempre por delante mía.


Cita:
Originalmente Escrito por nadal206 Ver Mensaje
2.- Observo al candidato.

Soy una persona que ando rápido, por la oficina, no voy corriendo, pero voy ligero. Por lo que me fijo en lo que hace el candidato, si sigue mi ritmo genial, si va mucho más lento,… menos genial, pues me da tiempo a ver su vestimenta, su manera de moverse,…
Esto es básico, y lo más importante es saber que se requiere entrenamiento y formación. No hay duda de que la práctica ayuda a ser capaz de ver más cosas con el tiempo debido que necesitas prestar menos atención a ciertos aspectos para poder fijarse en otros detalles. Pero también se requiere preparación para saber en qué aspectos fijarse. Ojo, no confundir aquí con la tontería de si tiene la corbata roja o azul y lo que puede querer significar, hablamos de cosas sutiles como el tono con el que responde a cierta pregunta, lo que viene siendo llamada la escucha activa, el escuchar más de lo que te dice el candidato.

Yo inicialmente no me fijaba en más detalles que en los evidentes, debido sobre todo a mi incapacidad inicial para ejercer bien la escucha activa. Con el paso del tiempo he ido mejorando en ese aspecto y a eso hay que sumar que la práctica hace que, como dije, pueda dedicar menos recursos atencionales a otros aspectos menos importantes.



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Originalmente Escrito por nadal206 Ver Mensaje
3.- Ofrecer algo de beber.

Normalmente lo uso para romper el hilo. No hay nada que ponga más nervioso a un candidato que el silencio y si encima en el inicio. A mí me dan mucho coraje los entrevistadores (yo me los he encontrado) que al sentarse en la entrevista se ponen a mirar el CV. Que pasa, que no lo has mirado antes? Pues vaya mierda de entrevista me vas a hacer, no?.
Esto enlace con el punto 1, así que no me repito. En mi caso nunca he ofrecido algo de beber, sino que siempre he optado por una pregunta sencilla pero potente. ¿Como te encuentras? ¿Te sientes cómodo? Para mi siempre ha sido importante que el candidato se sienta cómodo, y si me dice que no es que algo estoy haciendo mal. Tengo claro que el peso de la entrevista recae sobre mi por lo que soy yo el máximo responsable de que la entrevista se realice de la mejor forma posible. Como ya se dijo en el punto 1, si el candidato no está cómodo, olvídate de conocer realmente ni todo su potencial ni todos sus defectos. Yo quiero al candidato real, o al menos al más real posible, y la parte que depende de ti como entrevistador tienes que trabajarla.


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Originalmente Escrito por nadal206 Ver Mensaje
4.- Explico el proceso

Para mí lo más importante y esencial de un proceso. Explicar al candidato lo que va a pasar. Porque está aquí, en qué fase del proceso se encuentra, que tipo de entrevista vamos a hacer, el porque de mis preguntas,… Es importante darle toda esta información al candidato para que se baje del susto y del canguelo.

Aquí también aprovecho para dejar claro al candidato que no va a haber preguntas trampa, que solo busco respuestas sobre el y sus experiencias, que no hay una respuesta bueno o una mala,…
Al igual que en lo dicho en el punto 1, esto ya ha sido estudiado y demostrado. Explicar el proceso al candidato, lo que va a ocurrir, en qué situación se encuentra, etc... en definitiva tratarle como a una persona o tratarle como nos gustaría que nos trataran a nosotros en una situación similar, son claves para que el candidato se sienta acogido, seguro, y confiado. Solo así conseguiremos que el candidato se nos muestre como en realidad es, y no me cansaré de repetir que eso es justo lo que tenemos que conseguir si somos buenos entrevistadores, luego la responsabilidad es mayormente nuestra, que somos los que tenemos la sartén por el mango, y no del candidato. De nuevo quiero preguntar quienes han oído en su formación que esto está estudiado y demostrado.


Cita:
Originalmente Escrito por nadal206 Ver Mensaje
5.- Empiezo por la formación

Empiezo por la carrera para ver cómo reacciona el candidato a mis preguntas. Cuando tu preguntas a alguien por su formación, normalmente te dice la verdad, por lo que puedes tener un indicador de cuando te dice una mentira. Además el candidato se tranquila pues realmente son preguntas muy banales, ya las he leído antes y si he de comprobar algo de su formación le pediré documentación
En este punto nada que comentar, yo vengo a hacer lo mismo.
ZID está desconectado   Responder Con Cita


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